Công nhân thực sự trở thành một công cụ lao động biết nói. Thực tế này không khác là mấy so với người Nô lệ trong chế độ chiếm hữu nô lệ thủa xa xưa. Chỉ khác là cách thức và phương tiện bóc lột tinh vi hơn mà thôi. Với thực trạng trên, người lao động ở Việt Nam phải gánh chịu muôn vàn uất ức và đau thương. Nhà nước độc tài với công cụ tay sai của mình là Công đoàn nhà nước ngày một cấu kết chặt chẽ với giới chủ để lừa dối và bóc lột thậm tệ người công nhân. Bằng cách đó mà nhà nước Việt Nam đã biến người Công nhân trở thành những công cụ lao động biết nói của thế kỷ 21.
Nhiều quy định “thụt lùi”
“Dự thảo có nhiều điểm tiến bộ nhưng cũng có nhiều điểm “thụt lùi” làm giảm quyền lợi của người lao động (NLĐ) so với quy định hiện hành”. Luật gia Võ Văn Đời, Giám đốc Trung tâm Tư vấn Pháp luật LĐLĐ TPHCM, nhận xét về dự thảo lần thứ nhất Bộ Luật Lao động (BLLĐ) sửa đổi.
Nguy cơ tranh chấp lao động sẽ gia tăng nếu không khống chế số giờ tăng ca. Trong ảnh: Một cuộc ngừng việc tập thể của người lao động do bị tăng ca quá nhiều
Người lao động sẽ kiệt sức vì tăng ca
Theo quy định hiện hành, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể thỏa thuận với NLĐ để làm thêm không quá 4 giờ/ngày; 12 giờ/tuần; 200 giờ/năm. Trường hợp đặc biệt, phải xin phép cơ quan quản lý lao động nhưng cũng không được quá 300 giờ/năm. Quy định là thế, nhưng thực tế, rất ít NSDLĐ thỏa thuận thực sự với NLĐ mà thường xuyên tổ chức tăng ca quá quy định. Việc tăng ca triền miên cũng là nguyên nhân chính gây nên nhiều vụ tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể.
Thế nhưng, điều 111, dự thảo BLLĐ sửa đổi lại quy định: “NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận làm thêm không quá 4 giờ/ngày, 20 giờ/tuần, tổng cộng thời gian làm thêm một năm không quá 300 giờ. Trong những trường hợp đặc biệt, các cơ sở sản xuất hoặc gia công hàng xuất khẩu như dệt, may, da giày, chế biến thủy sản phải giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn do yêu cầu cấp thiết của sản xuất hoặc do tính thời vụ của sản xuất hoặc do yếu tố khách quan không dự liệu được thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận với NLĐ để huy động làm thêm giờ quá quy định...”. Với quy định trên, thời giờ làm thêm của NLĐ đã mặc nhiên bị nâng lên. Đặc biệt, quy định này không khống chế mức trần của số giờ làm thêm và lý do để NSDLĐ tổ chức tăng ca cũng khá mơ hồ. Bà Mai Thị Bích Vân, Chủ tịch CĐ Tổng Công ty Thương mại Sài Gòn, nhận xét: “Với quy định này, NLĐ sẽ bị vắt kiệt sức và nguy cơ tranh chấp lao động dẫn đến ngừng việc tập thể sẽ ngày càng gia tăng”.
Tái lập những quy định lỗi thời
Điểm b, khoản 1, điều 26 của dự thảo BLLĐ sửa đổi quy định: “HĐLĐ xác định thời hạn là HĐLĐ mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng trở lên”. So với quy định hiện hành, điều khoản này không khống chế mức trần của HĐLĐ xác định thời hạn (quy định hiện hành tối đa là 36 tháng). Như vậy, đồng nghĩa, NSDLĐ có thể ký kết HĐLĐ với NLĐ thời hạn... vài chục năm mà vẫn được xem là HĐLĐ xác định thời hạn.
Thêm một điểm hết sức bất lợi cho NLĐ là dự thảo đã loại bỏ quy định sau khi ký kết hai lần HĐLĐ có thời hạn, nếu NLĐ tiếp tục làm việc thì HĐLĐ kế tiếp phải là HĐLĐ không xác định thời hạn. Ông Trần Hồng Sơn, chuyên viên Ban Thi đua – Chính sách LĐLĐ TPHCM, nhận xét: “Đây là bước thụt lùi nghiêm trọng về quyền của NLĐ. Bởi lẽ dự thảo này đã tái lập việc ký HĐLĐ chuỗi, điều mà trước đây đã từng có nhưng sau đó đã bị loại bỏ”.
Một quy định khác tại khoản 2, điều 43 cho phép “doanh nghiệp nhận lao động phái cử có quyền phân công lao động phái cử tạm thời làm công việc phụ trợ hoặc thay thế không quá 10 ngày/năm”. Quy định này làm cho NLĐ bị “một cổ hai tròng” vì chịu sự điều hành của nhiều NSDLĐ, trong khi quyền lợi chỉ có một. Chưa hết, trong trường hợp bị mất việc, NLĐ chỉ hưởng trợ cấp mỗi năm làm việc nửa tháng lương thay vì một tháng lương theo quy định hiện hành.
Nhiều chỗ mơ hồ
Theo quy định tại khoản 4, điều 52 dự thảo, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ “vì lý do kinh tế mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ việc làm”. Theo các chuyên gia lao động, đây là lý do hết sức mơ hồ và dễ bị NSDLĐ lợi dụng để cho NLĐ nghỉ việc mà không ai có thể can thiệp bảo vệ. Bởi lẽ, làm sao biết được “lý do kinh tế” cụ thể là gì, sự khắc phục của doanh nghiệp ra sao.
Còn điều 29 về nội dung HĐLĐ lại quy định: “Đối với những công việc liên quan đến bí mật công nghệ, kinh doanh, sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, NLĐ phải cam kết ghi trong hợp đồng việc bảo đảm giữ bí mật, thời hạn không được tiết lộ bí mật và sử dụng những bí mật, bí quyết đó để sản xuất sản phẩm nhằm cạnh tranh với doanh nghiệp sau khi chấm dứt HĐLĐ, đồng thời phải cam kết bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật nếu vi phạm hợp đồng”. Việc bảo đảm quyền lợi cho NSDLĐ là cần thiết, nhưng dự thảo lại không định nghĩa hay quy định cụ thể thế nào là bí mật, thế nào là tiết lộ bí mật. Hơn nữa, một khi hai bên đã chấm dứt quan hệ lao động thì NSDLĐ lấy quyền gì để kiểm tra, giám sát và xử lý hành vi của NLĐ?
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét